(diversas esferas)
Pensar em uma organização como um conjunto de sistemas, processos e pessoas que interagem entre si já não é mais suficiente. Infelizmente essa visão acaba por segregar departamentos e pessoas criando o fenômeno das ilhas de competências. Especialistas são desenvolvidos mas não integram sinergicamente o todo da organização.
É fácil perceber que a natureza, o corpo humano e organizações devem trabalhar em conjunto mas o mais importante é que uma parte é interdependente das demais. Exemplo: Não há como viver sem o sistema circulatório. Da mesma forma as organizações modernas e competitivas não vivem sem seu planejamento financeiro atrelado ao plano de marketing e sua gestão eficaz do capital intelectual.
Parece complexo trabalhar pensando em rede mas na realidade não é. O natural é pensar em rede mas nosso modelo mental (Peter Senge) está atrelado a um modelo de gestão do passado (modelo industrial).
Pretendo nesse breve artigo ilustrar algumas etapas para se conseguir reduzir o GAP sistêmico das empresas. Aproximando todos os sistemas da organização afim de obter uma ação sistêmica. Na realidade não devem haver ilhas nas empresas mas sim um time multifuncional.
(uma esfera)
Ilustrei com esferas para tornar visível a diferença de visualizar várias esferas ou apenas uma com diversos segmentos.
Peter Drucker, no final dos anos 1980, chamava a atenção para o fato de que "nos próximos 20 anos" os grandes negócios terão pouca semelhança com a companhia industrial típica dos anos 1950, que nossos livros-textos consideram a norma. Em vez disso, é muito provável que se pareçam com organizações a que nem o administrador atuante, nem o estudante de administração dão muita atenção hoje: o hospital, a universidade, a orquestra sinfônica.
Sugestão de 6 etapas para atingir o novo modelo de gestão sistêmico:
1) Planejamento estratégico organizacional.
Nessa etapa é fundamental a participação do departamento de MKT & RH. Peter Drucker e a FGV têm diversas pequisas/dados sobre o problema da comunicação interpessoal em projetos. O profissional de RH/Gestão de Pessoas que conhecer a teoria de Lawrence Kohlberg sobre o Desenvolvimento Moral e ajudar na aplicação em times obterá o máximo resultado.
Alinhamento interno dessas 2 áreas é fundamental pois são áreas complementares como finanças e administração. Aqui cabe enfatizar que diversas empresas não tem essas duas áreas trabalhando em conjunto.
3) Desenvolvimento do mapa de competências organizacionais e humanas.
Organizacionais relacionadas ao sucesso da empresa. Humanas relacionadas ao sucesso dos colaboradores.
4) Avaliação do sistema de TI utilizado.
Nessa etapa cabe avaliar se o sistema de TI utilizado atende aos novos desafios. Geralmente são envolvidos nessa análise colaboradores da área de Tecnologia da Informação e RH.
5) Estratégias BSC (Balanced Score Card), Táticas e Avaliação PDCA.
BSC - Kaplan e Norton
Táticas - Planos de Ações por Estratégia
PDCA - Diagrama de avaliação
6) Desenvolvimento da gestão do Capital Intelectual.
O profissional de gestão não deve ser meramente operacional em suas atividades. A gestão estratégica do Capital Intelectual da empresa visa alinhar junto com os Dirigentes o futuro cenário financeiro atrelado com métricas de crescimento do capital humano.
Espero ter contribuído de forma simples e resumida para o sucesso em suas organizações.
Estou à disposição,
Tiago Nunes.
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